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竞业限制是指用人单位通过合同的方式对劳动者就业权限的某种限制，它本质上是一种用人单位与劳动者之间的契约关系，旨在尽量淡化劳动者在职期间掌握用人单位的商业秘密和竞争优势。 根据英国法官麦克纳顿勋爵的观点，限制交易和干预个人行为自由，在特殊合理情况下是允许的。所谓特殊合理情况，是指相关合同对当事人的利益以及相关公共利益而言是合理的一种状态或效果，主要是用人单位在签订竞业限制合同时应当具有可保护利益。因为只有企业花费了大量人力、物力所开发的商业秘密、商誉、经营效益、业务关系等，才是竞业限制的动因。瑞士民法典第340条也规定，雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业限制协议无效。目前，从我国所审理的竞业限制纠纷案件来看，许多用人单位存在不论劳动者的工作岗位、文化程度以及他是否能够接触到企业的商业秘密，一律与之签订竞业限制协议的怪现象。这种做法既对劳动者不公平，也使得企业过多地付出了对其本来并不构成威胁的那部分人员的竞业限制补偿金，造成了不必要的浪费。笔者以为，从保护劳动者合法权益的角度来说，人民法院对只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业限制协议原则上应当认定无效。另外，由于企业的竞业限制要求造成了劳动者生活不恰当的困难且又无正当理由的，亦当认定竞业限制协议无效，如残疾人或文化程度较低的人，他们除了原来所熟悉的工作外，很难找到其它合适的工作。总而言之，凡是用人单位不能对劳动者竞业限制的必要性作出合理说明的，竞业限制合同应一律认定为无效。 在竞业限制尤其是离职后的竞业限制纠纷中，往往还夹杂着对原用人单位商业秘密的侵犯，如何区分二者并准确地适用各自的法律是目前摆在司法界面前的一道难题。实际上，审查竞业限制中的可保护利益与员工的保密义务并不是一回事，竞业限制主要是通过协议的方式约定企业与员工的权利义务关系，除了可以起到保护企业商业秘密的作用外，还可达到保护企业经营利益等目的。但是反过来，是否具有保密义务并非竞业限制成立的必要条件，竞业限制条款完全可以作出超越员工法定保密义务的种种约定，只要该企业具备可保护利益且合同的实质内容及合同对价——经济补偿金不显失公平就可以了。当然竞业限制义务也有可能与员工的法定保密义务一致甚至小于法定保密义务，这就是说竞业限制义务与法定保密义务在理论上存在交叉甚至重叠的可能。劳动者一旦违反了法定的保密义务，首先应当考虑的是由他来承担侵犯他人商业秘密的侵权赔偿责任，若用人单位与劳动者之间有竞业限制条款则可以视为该企业已经采取了合理、适当的保密措施，它是构成侵犯商业秘密的前提要件（即原告享有合法的商业秘密）之一。假设劳动者在违反法定保密义务的同时，进一步又违反了竞业限制条款的约定义务，那么就会出现侵权责任与违约责任相竟合的问题，此时用人单位可以就侵权之诉和违约之诉作出选择。如果被选择的是侵权之诉，则该劳动者只能在《反不正当竞争法》所规定的法定义务范畴内承担相应的责任，对竞业限制条款中超出法律规定范围的相关约定，尽管它们是合法的，但是因为用人单位在选择诉讼理由和诉讼方式的时候已经明确放弃了相应的权利，故而不予保护。如果被选择的是违约之诉，则应完全遵照有关的约定来处理双方的权利义务关系。 作者E-mail: shenyang1974@sina.com
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